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Portaria MF nº 468, de 01 de setembro de 2010
Multivigente Vigente Original Relacional
(Publicado(a) no DOU de 06/09/2010, seção , página 20)  

Regulamenta critérios e procedimentos para avaliação de desempenho individual e institucional visando à atribuição da Gratificação de Desempenho de Atividade Fazendária - GDAFAZ aos servidores ocupantes dos cargos de provimento efetivo do Plano Especial de Cargos do Ministério da Fazenda - PECFAZ.

(Revogado(a) pelo(a) Portaria MF nº 310, de 12 de setembro de 2012)

O MINISTRO DE ESTADO DA FAZENDA, no uso das atribuições que lhe confere o art. 87, parágrafo único, incisos I, II e IV, da Constituição, e tendo em vista o disposto na Lei nº 11.907, de 2 de fevereiro de 2009, regulamentada pelo Decreto nº 7.133, de 19 de março de 2010, resolve:

Art. 1º Ficam aprovados, na forma desta Portaria, os critérios e procedimentos específicos do monitoramento sistemático e contínuo da atuação do servidor e institucional, para efeito de pagamento da Gratificação de Desempenho de Atividade Fazendária - GDAFAZ, tendo como referência as metas globais e intermediárias das unidades.

Art. 2º A GDAFAZ é devida aos servidores ocupantes dos cargos de provimento efetivo do Plano Especial de Cargos do Ministério da Fazenda - PECFAZ, quando lotados e no exercício das atividades inerentes às atribuições do respectivo cargo nas unidades administrativas deste Ministério.

Art. 3º A GDAFAZ não poderá ser paga cumulativamente com qualquer outra gratificação de desempenho profissional, individual, institucional ou de produtividade, independentemente da sua denominação ou base de cálculo.

CAPÍTULO I DAS DISPOSIÇÕES INICIAIS

Art. 4º A gratificação de que trata o art. 2º desta Portaria, será atribuída ao servidor em função do alcance de metas de desempenho individual e do desempenho institucional deste Ministério.

Art. 5º As avaliações de desempenho individual e institucional serão utilizadas como instrumento de gestão, com a identificação de aspectos do desempenho que possam ser melhorados por meio de oportunidades de capacitação e aperfeiçoamento profissional.

Art. 6º Para efeito de aplicação do disposto nesta Portaria, ficam definidos os seguintes termos:

I - avaliação de desempenho: monitoramento sistemático e contínuo da atuação individual do servidor e institucional do órgão de lotação dos servidores integrantes do PECFAZ, tendo como referência as metas globais e intermediárias destas unidades;

II - unidade de avaliação: unidade administrativa do Ministério, de acordo com sua estrutura básica, que execute atividades de mesma natureza, ou uma unidade isolada, a partir de critérios geográficos ou de hierarquia organizacional;

III - equipe de trabalho: servidores que assumem, em conjunto, a responsabilidade pela condução de uma ou mais ações definidas no Plano de Trabalho;

IV - ciclo de avaliação: período de doze meses considerado para realização da avaliação de desempenho individual e institucional, com vistas a aferir o desempenho dos servidores do PECFAZ; e

V - plano de trabalho: documento representativo dos compromissos firmados no início do ciclo de avaliação entre o gestor, a equipe e cada integrante da equipe de trabalho, em que serão registrados os dados referentes a cada etapa do ciclo de avaliação, visando aferir o desempenho individual e institucional por meio do acompanhamento do cumprimento das metas organizacionais globais e intermediárias.

CAPÍTULO II DAS DISPOSIÇÕES GERAIS

Seção I Do Ciclo de Avaliação

Art. 7º O ciclo da avaliação de desempenho terá a duração de doze meses, exceto no primeiro ciclo.

Parágrafo único. O primeiro ciclo da avaliação de desempenho encerrar-se-á em 31 de outubro de 2010.

Seção II Dos Critérios de Pontuação

Art. 8º A GDAFAZ será atribuída no limite máximo de 100 (cem) pontos e no mínimo de 30 (trinta) pontos por servidor, correspondendo cada ponto, em seus respectivos níveis, classes e padrões, ao valor estabelecido na Lei nº 11.907, de 2 de fevereiro de 2009, respeitada a seguinte distribuição:

I - até vinte pontos em função dos resultados obtidos na avaliação de desempenho individual; e

II - até oitenta pontos em função dos resultados obtidos na avaliação de desempenho institucional.

CAPÍTULO III DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO INDIVIDUAL

Art. 9º A avaliação de desempenho individual visa aferir o desempenho do servidor no exercício das atribuições do cargo ou função, com foco na contribuição individual para o alcance dos objetivos organizacionais.

Seção I Dos Servidores Sujeitos à Avaliação de Desempenho Individual

Art. 10. Os servidores de que trata o art. 2º desta Portaria, não ocupantes de cargos em comissão ou função de confiança serão avaliados na dimensão individual, bservando cada uma das fases a seguir:

I - Autoavaliação: a partir dos conceitos atribuídos pelo próprio avaliado, na proporção de quinze por cento;

II - Avaliação da Chefia: a partir dos conceitos atribuídos pela chefia imediata, na proporção de sessenta por cento; e

III - Avaliação dos integrantes da equipe: a partir da média dos conceitos atribuídos pelos demais integrantes da equipe de trabalho, na proporção de vinte e cinco por cento.

Art. 11. Os servidores de que trata o art. 2º desta Portaria ocupantes de função de confiança ou cargo em comissão do Grupo-Direção e Assessoramento Superiores - DAS, níveis 3, 2, 1 ou equivalentes, serão avaliados na dimensão individual, observando para a consolidação da avaliação de desempenho as proporções de cada uma das fases a seguir:

I - Autoavaliação: a partir dos conceitos atribuídos pelo próprio avaliado, na proporção de quinze por cento;

II - Avaliação da Chefia: a partir dos conceitos atribuídos pela chefia imediata, na proporção de sessenta por cento; e

III - Avaliação dos integrantes da equipe: a partir da média dos conceitos atribuídos pelos integrantes da equipe de trabalho subordinada à chefia avaliada, na proporção de vinte e cinco por cento.

Parágrafo Único. O disposto no caput deste artigo não se aplica aos servidores investidos em cargo de Natureza Especial ou cargo em comissão do Grupo-Direção e Assessoramento Superiores - DAS, níveis 6, 5, 4 ou equivalentes, ou cedidos para a Presidência ou Vice-Presidência da República ou nas hipóteses de requisição previstas em lei.

Art. 12. Excepcionalmente, no primeiro ciclo de avaliação os servidores a que se referem os artigos 10 e 11 desta Portaria serão avaliados apenas pela chefia imediata.

Seção II Dos Fatores de Avaliação de Desempenho Individual

Art. 13. As avaliações individuais serão efetuadas por meio do Relatório de Desempenho Individual - RDI, na forma do Anexo I desta Portaria, observando-se os fatores de avaliação:

I - Produtividade no trabalho: capacidade de realizar as atividades diárias com qualidade, produzindo mais, no menor espaço de tempo e com menor quantidade de recursos, considerando a complexidade e as condições de realização do trabalho;

I - Produtividade no trabalho: realizar o trabalho com qualidade, considerando a complexidade, a prioridade e os prazos estabelecidos;

(Redação dada pelo(a) Portaria MF nº 357, de 20 de julho de 2011)

II - Conhecimento de métodos e técnicas: capacidade de aplicar os conhecimentos necessários ao desenvolvimento das atividades;

II - Conhecimento de métodos e técnicas: aplicar os conhecimentos necessários ao desenvolvimento das atividades;

(Redação dada pelo(a) Portaria MF nº 357, de 20 de julho de 2011)

III - Trabalho em equipe: desenvolver atividades em grupo respeitando as diferenças individuais, a fim de agregar os diversos conhecimentos, habilidade e atitudes, na busca de objetivos comuns e na otimização de resultados;

III - Trabalho em equipe: desenvolver atividades em equipe, respeitando as diferenças individuais, na busca de objetivos comuns à instituição;

(Redação dada pelo(a) Portaria MF nº 357, de 20 de julho de 2011)

IV - Comprometimento com o trabalho: capacidade de executar suas atividades, contribuindo com eficiência, eficácia e efetividade para o alcance das metas institucionais;

IV - Comprometimento com o trabalho: executar suas atividades com responsabilidade, demonstrando interesse em contribuir para o alcance dos objetivos institucionais;

(Redação dada pelo(a) Portaria MF nº 357, de 20 de julho de 2011)

V - Cumprimento das normas de procedimentos e de conduta no desempenho das atribuições do cargo: capacidade de atuar em observância ao código de ética do servidor público, às normas legais e regulamentares, executando com zelo e dedicação as atribuições do cargo;

V - Cumprimento das normas de procedimentos e de conduta no desempenho das atribuições do cargo: atuar no exercício de suas atribuições em observância ao código de ética do servidor público e às normas legais e regulamentares;

(Redação dada pelo(a) Portaria MF nº 357, de 20 de julho de 2011)

VI - Capacidade de autodesenvolvimento: ter predisposição para aprender e buscar conhecimentos, mantendo-se continuamente atualizado;

VI - Capacidade de autodesenvolvimento: ter predisposição para aprender e buscar conhecimento, mantendo-se continuamente atualizado; e

(Redação dada pelo(a) Portaria MF nº 357, de 20 de julho de 2011)

VII - Relacionamento interpessoal: relacionar-se de forma pessoal e profissional, expressando-se com clareza, ouvindo, entendendo e sentindo a necessidade do outro; e

VII - Contribuição para o alcance dos compromissos de desempenho individual: contribuir para o alcance das metas pactuadas com a chefia e as equipes de trabalho, de acordo com os compromissos de desempenho individual assumidos no Plano de Trabalho.

(Redação dada pelo(a) Portaria MF nº 357, de 20 de julho de 2011)

VIII - Capacidade de iniciativa: adotar comportamentos e procedimentos diante de situações no trabalho, assumindo responsabilidades na tomada de decisões.

  (Suprimido(a) - vide Portaria MF nº 357, de 20 de julho de 2011)

Seção III Dos Critérios de Pontuação dos Fatores de Avaliação de Desempenho Individual

Art. 14. A cada um dos fatores de avaliação de desempenho individual, deverá ser atribuída pontuação conveniente:

I - insuficiente: 0 ponto;

II - satisfatório: 1 ponto; e

III - excelente: 2 pontos.

III - atende satisfatoriamente às expectativas: 3 pontos;

(Redação dada pelo(a) Portaria MF nº 357, de 20 de julho de 2011)

IV - atende muito às expectativas: 4 pontos; e

  (Incluído(a) pelo(a) Portaria MF nº 357, de 20 de julho de 2011)

V - atende totalmente às expectativas: 5 pontos.

  (Incluído(a) pelo(a) Portaria MF nº 357, de 20 de julho de 2011)

Parágrafo único. Será atribuído peso 1 para os fatores contidos no art. 13 desta Portaria, exceto os fatores III e IV, cujo peso atribuído será 2.

Parágrafo único. Será atribuído peso 1 para os fatores contidos no art. 13 desta Portaria, exceto os fatores III, IV e VII, cujo peso atribuído será 2.

(Redação dada pelo(a) Portaria MF nº 357, de 20 de julho de 2011)

CAPÍTULO IV DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO INSTITUCIONAL

Art. 15. A avaliação institucional visa aferir o desempenho deste Ministério e de suas unidades no alcance das metas e dos objetivos organizacionais, podendo considerar projetos e atividades prioritárias e condições especiais de trabalho, além de outras características específicas das atividades desenvolvidas.

Art. 16. As metas referentes à avaliação de desempenho institucional deverão ser segmentadas em:

I - metas globais, elaboradas, quando couber, em consonância com o Plano Plurianual - PPA, a Lei de Diretrizes Orçamentárias LDO e a Lei Orçamentária Anual - LOA; e

II - metas intermediárias, referentes às equipes de trabalho.

§ 1º As metas referidas neste artigo devem ser objetivamente mensuráveis, utilizando-se como parâmetros indicadores que visem aferir a qualidade dos serviços relacionados à atividade finalística deste Ministério, levando-se em conta, no momento de sua fixação, os índices alcançados nos exercícios anteriores.

§ 2º As metas globais referidas no inciso I deste artigo serão fixadas anualmente, podendo ser revistas, a qualquer tempo, na hipótese de superveniência de fatores que influenciem significativa e diretamente a sua consecução, desde que o órgão ou entidade não tenha dado causa a tais fatores.

§ 3º As metas intermediárias de que trata o inciso II deste artigo deverão ser elaboradas em consonância com as metas globais, podendo ser segmentadas, segundo critérios geográficos, de hierarquia organizacional ou de natureza de atividade.

§ 4º As metas de desempenho individual e as metas intermediárias de desempenho institucional deverão ser definidas por critérios objetivos e comporão o plano de trabalho de cada unidade do órgão ou entidade de lotação e, salvo situações devidamente justificadas, serão previamente acordadas entre o servidor, a chefia e a equipe de trabalho.

§ 5º Não havendo acordo entre o servidor, a chefia e a equipe de trabalho, até o início do período de avaliação de desempenho, caberá à chefia responsável pela equipe fixar as metas.

§ 6º As metas de desempenho institucional e os resultados apurados a cada período deverão ser amplamente divulgados, inclusive no sítio eletrônico deste Ministério, permanecendo acessíveis a qualquer tempo.

CAPÍTULO V DO PLANO DE TRABALHO

Art. 17. Cada servidor em exercício na unidade de avaliação deverá estar vinculado à pelo menos uma ação, atividade, projeto ou processo do plano de trabalho, que deverá conter:

I - as ações mais representativas da unidade de avaliação;

II - as atividades, projetos ou processos em que se desdobram as ações;

III - as metas intermediárias de desempenho institucional e as metas de desempenho individual propostas;

IV - os compromissos de desempenho individual e institucional, firmados no início do ciclo de avaliação;

V - os critérios e procedimentos de acompanhamento do desempenho individual e institucional de todas as etapas ao longo do ciclo de avaliação;

VI - a avaliação parcial dos resultados obtidos, para subsidiar ajustes no decorrer do ciclo de avaliação; e

VII - a apuração final do cumprimento das metas e demais compromissos firmados de forma a possibilitar o fechamento dos resultados obtidos em todos os componentes da avaliação de desempenho.

CAPÍTULO VI DOS EFEITOS FINANCEIROS E DOS CRITÉRIOS DE AVALIAÇÃO

Art. 18. As avaliações de desempenho individual e institucional serão apuradas anualmente e produzirão efeitos financeiros mensais por igual período.

Art. 19. Os servidores de que trata o art. 2º desta Portaria, em exercício neste Ministério, serão avaliados, observando as seguintes condições:

I - os não ocupantes de cargos em comissão ou função de confiança, serão submetidos aos procedimentos constantes do art. 10 desta Portaria, somado ao resultado da Avaliação de Desempenho Institucional do período; e

II - os ocupantes de cargos em comissão do Grupo-Direção e Assessoramento Superiores - DAS 3, 2, 1 ou equivalentes, serão submetidos aos procedimentos constantes do art. 11 desta Portaria, somado ao resultado da Avaliação de Desempenho Institucional do período.

Parágrafo único. Os servidores investidos em cargo de Natureza Especial ou cargo em comissão do Grupo-Direção e Assessoramento Superiores - DAS de níveis 6, 5, 4 ou equivalentes, não serão submetidos à avaliação de desempenho individual e perceberãoa gratificação calculada com base no valor máximo da parcela individual, somado ao resultado da Avaliação de Desempenho Institucional do período.

Art. 20. Os valores a serem pagos a título de GDAFAZ serão calculados multiplicando-se o somatório dos pontos auferidos nas avaliações de desempenho individual e institucional pelo valor do ponto constante do Anexo CXXXVII da Lei nº 11.907 de 2009, observado o nível, a classe e o padrão em que se encontra posicionado o servidor.

Art. 21. As avaliações serão processadas no mês subseqüente ao término do período avaliativo e gerarão efeitos financeiros a partir do primeiro dia do mês seguinte ao do processamento das avaliações.

§ 1º Excepcionalmente, o resultado da primeira avaliação de desempenho gerará efeitos financeiros a partir do início do primeiro período de avaliação para recebimento da GDAFAZ, devendo ser compensadas eventuais diferenças pagas a maior ou a menor.

§ 2º A data de publicação do ato de fixação das metas de desempenho institucional constitui o marco temporal para o início do período de avaliação.

CAPÍTULO VII DOS AFASTAMENTOS

Seção I Disposições gerais

Art. 22. Somente participará do processo de avaliação de desempenho o servidor que tiver permanecido no exercício de suas atividades por, no mínimo, dois terços do ciclo de avaliação.

§ 1º Em caso de afastamentos e licenças consideradas como de efetivo exercício, sem prejuízo da remuneração e com direito à percepção da gratificação de desempenho, o servidor continuará percebendo a respectiva gratificação correspondente à última pontuação obtida na avaliação de desempenho, até que seja processada a sua primeira avaliação após o seu retorno.

§ 2º O disposto no § 1º não se aplica aos casos de cessão.

Art. 23. Até que seja processada a primeira avaliação de desempenho individual, o servidor recém nomeado para cargo efetivo de que trata o art. 2º desta Portaria e aquele que tenha retornado de licença sem vencimento, de cessão ou de outros afastamentos sem direito à percepção de gratificação de desempenho, no decurso do ciclo de avaliação, receberá a respectiva gratificação no valor correspondente a oitenta pontos.

Art. 24. O servidor que não permanecer em efetivo exercício na mesma unidade durante todo o período da avaliação de desempenho será avaliado pela chefia imediata de onde houver permanecido por maior tempo.

Parágrafo único. Caso o servidor tenha permanecido o mesmo número de dias em diferentes unidades organizacionais, a avaliação será feita pela chefia imediata da unidade em que se encontrava no momento do encerramento do período de avaliação de desempenho.

Art. 25. Ocorrendo exoneração de cargo em comissão, o servidor de que trata o art. 2o desta Portaria, continuará percebendo a GDAFAZ correspondente ao último valor obtido, até que seja processada a próxima avaliação de desempenho.

Seção II Dos Requisitados e Cedidos

Art. 26. Os servidores de que trata o art. 2º desta Portaria, quando não se encontrarem em exercício neste Ministério, ressalvado o disposto em legislação específica, somente farão jus à GDAFAZ:

I - quando requisitados pela Presidência ou Vice-Presidência da República ou nas hipóteses de requisição previstas em lei, situação na qual perceberão a gratificação de desempenho calculada com base nas regras aplicáveis como se estivessem em efetivo exercício neste Ministério; e

II - quando cedidos para órgãos ou entidades da União distintos dos indicados no inciso I e investidos em cargo de Natureza Especial, de provimento em comissão do Grupo-Direção e Assessoramento Superiores - DAS, níveis 6, 5, 4 ou equivalentes, na qual perceberão a gratificação de desempenho calculada com base no resultado da avaliação institucional deste Ministério no período.

Parágrafo único. Os servidores cedidos que não se enquadrarem nas situações descritas nos incisos I e II, não farão jus à gratificação.

CAPÍTULO VIII DAS UNIDADES DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

Art. 27. São consideradas unidades de avaliação, as seguintes unidades administrativas do Ministério:

I - Gabinete do Ministro - GMF;

II - Secretaria-Executiva - SE;

III - Subsecretaria de Planejamento, Orçamento e Administração SPOA;

IV - Gerências Regionais de Administração - GRA;

V - Procuradoria-Geral da Fazenda Nacional - PGFN;

VI - Secretaria do Tesouro Nacional - STN;

VII - Secretaria de Política Econômica - SPE;

VIII - Secretaria de Acompanhamento Econômico - SEAE;

IX - Secretaria de Assuntos Internacionais - SAIN;

X - Secretaria da Receita Federal do Brasil - RFB;

XI - Escola de Administração Fazendária - ESAF;

XII - Conselho Administrativo de Recursos Fiscais - CARF;

XIII - Conselho de Controle de Atividades Financeiras - COAF; e

XIV - Conselho Nacional de Política Fazendária - CONFAZ.

CAPÍTULO IX DA COMISSÃO DE ACOMPANHAMENTO DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

Seção I Disposições gerais

Art. 28. Fica criada a Comissão de Acompanhamento da Avaliação de Desempenho - CAD, cuja composição e abrangência serão definidas em ato próprio, com a finalidade de:

I - julgar, em última instância, os recursos interpostos quanto ao resultado da Avaliação de Desempenho Individual;

II - propor alterações consideradas necessárias para a melhor operacionalização dos critérios e procedimentos estabelecidos nesta Portaria;

III - acompanhar todas as etapas do ciclo de avaliação de desempenho; e

IV - publicar o resultado final do recurso em Boletim Interno e informar ao interessado da decisão.

Parágrafo único. Os integrantes da Comissão de Acompanhamento da Avaliação de Desempenho - CAD deverão ser servidores efetivos que não estejam em estágio probatório ou respondendo a processo administrativo disciplinar e deverão conhecer o processo de avaliação de desempenho e seus instrumentos.

Seção II Das Subcomissões de Acompanhamento da Avaliação de Desempenho

Art. 29. As Unidades Administrativas de que trata o art. 27 desta Portaria poderão instituir Subcomissões de Acompanhamento da Avaliação de Desempenho - SAD.

Parágrafo único. As unidades de que trata o caput deverão remeter documento ao presidente da Comissão de Acompanhamento da Avaliação de Desempenho - CAD informando a composição das Subcomissões.

Art. 30. À Subcomissão de Acompanhamento da Avaliação de Desempenho - SAD caberá as atribuições contidas nos incisos I a IV do art. 28 desta Portaria.

Parágrafo único. Onde houver Subcomissão de Acompanhamento da Avaliação de Desempenho, a ela caberá julgar em última instância os recursos de que trata o art. 28, inciso I.

CAPÍTULO X DAS COMPETÊNCIAS

Seção I Das Unidades de Avaliação

Art. 31. Caberá às Unidades de Avaliação:

I - conduzir o processo de elaboração dos Planos de Trabalho Metas Individuais e Institucionais, em consonância com o disposto na Portaria que regulamenta as metas globais; e

II - consolidar o resultado alcançado pelo servidor da sua unidade na Avaliação Individual com a Avaliação Institucional, na forma do Anexo IV desta Portaria, e encaminhar à respectiva Unidade Pagadora - UPAG para inclusão em folha de pagamento.

Seção II Da Subsecretaria de Planejamento, Orçamento e Administração

Art. 32. Caberá à Subsecretaria de Planejamento, Orçamento e Administração - SPOA, por meio da Coordenação-Geral de Recursos Humanos - COGRH:

I - a gestão da Avaliação de Desempenho Institucional estabelecendo metodologia de avaliação que garanta a transparência e a efetividade do processo avaliativo;

II - assegurar aos servidores de que trata o art. 2º desta Portaria a participação no processo de avaliação de desempenho, mediante prévio conhecimento dos critérios e instrumentos utilizados, assim como do acompanhamento do processo; e

III - Submeter os servidores que obtiverem avaliação de desempenho individual inferior a 50% (cinquenta por cento) da pontuação máxima prevista a processo de capacitação, ou proceder à análise da adequação funcional, conforme o caso, visando propiciar a melhoria do desempenho do servidor.

Art. 33. Caberá à Subsecretaria de Planejamento, Orçamento e Administração - SPOA, por meio da Coordenação-Geral de Planejamento e Projetos - COGPL:

I - coordenar, em articulação com as Unidades de Avaliação, o processo de fixação, ajuste e apuração das metas de desempenho institucional;

II - verificar, quando couber, a adequação das metas com o PPA, a LDO e a LOA;

III - preparar os atos necessários à publicação da fixação e apuração das metas de desempenho institucional; e

IV - publicar e divulgar, inclusive na página eletrônica deste Ministério, as metas de desempenho institucional e os resultados apurados a cada período, permanecendo acessíveis a qualquer tempo.

CAPÍTULO XI DO PEDIDO DE RECONSIDERAÇÃO E DO RECURSO

Art. 34. O servidor poderá interpor, na forma do Anexo II desta Portaria, pedido de reconsideração da avaliação de desempenho individual efetuada pela chefia imediata, no prazo de até 10 (dez) dias, contados da ciência da avaliação de desempenho individual, utilizando o formulário Relatório de Desempenho Individual - RDI.

§ 1º No caso do servidor se recusar a dar ciência à avaliação, o fato será devidamente registrado no próprio Relatório de Desempenho Individual - RDI, com aposição das assinaturas do avaliador e de, pelo menos, uma testemunha.

§ 2º O pedido de reconsideração de que trata o caput será apresentado à Unidade de Avaliação, que o encaminhará à chefia imediata para apreciação.

Art. 35. Ao receber o pedido de reconsideração, devidamente instruído, a chefia imediata, no prazo de até 5 (cinco) dias, poderá reconsiderar, total ou parcialmente, sua decisão, ou indeferi-lo, devidamente fundamentado, encaminhando sua decisão à Unidade de Avaliação que dará ciência da decisão ao servidor e à CAD/SAD, até o dia seguinte ao encerramento do prazo.

Parágrafo único. Na hipótese de deferimento parcial ou indeferimento do pleito pela chefia, o servidor poderá, na forma do Anexo III desta Portaria, interpor recurso, no prazo de 10 (dez) dias, à Comissão ou Subcomissão de Acompanhamento da Avaliação de Desempenho - CAD/SAD, que o julgará em última instância.

CAPÍTULO XII DAS DISPOSIÇÕES FINAIS E TRANSITÓRIAS

Art. 36. Aos servidores, de que trata o art. 2º desta Portaria, é assegurada a participação e o acompanhamento do processo de avaliação de desempenho, mediante prévio conhecimento dos critérios e instrumentos estabelecidos.

Art. 37. Os efeitos financeiros da avaliação de desempenho do primeiro ciclo ocorrerão a partir da data da publicação do ato de fixação das metas de desempenho institucional, em conformidade com o § 6º do art. 10 do Decreto nº 7.133, de 19 de março de 2010, combinado com os §§ 1º e 2º do art. 241, da Lei nº 11.907, de 2009, devendo ser compensadas eventuais diferenças pagas a maior ou a menor.

Art. 38. Aplicar-se-ão os critérios e procedimentos estabelecidos nesta Portaria aos servidores pertencentes ao Plano Geral de Cargos do Poder Executivo - PGPE, lotados neste Ministério, visando à atribuição da Gratificação de Desempenho do Plano Geral de Cargos do Poder Executivo - GDPGPE, no que couber, respeitados os §§ 3º e 4º e do § 6º ao § 10, do art. 7 A da Lei nº 11.357, de 19 de outubro de 2006, com redação dada pela Lei nº 11.784, de 22 de setembro de 2008, observado, ainda, o art. 15 do Decreto nº 7.133, de 2010.

Art. 39. Caberá ao Secretário-Executivo estabelecer os indicadores de desempenho institucional de que trata o inciso VI do parágrafo único do art. 7º do Decreto nº 7.133, de 2010.

Art. 39-A. Fica delegada ao Secretário-Executivo a competência para fixar anualmente as metas globais de desempenho institucional no âmbito deste Ministério.

  (Incluído(a) pelo(a) Portaria MF nº 475, de 09 de setembro de 2010)

Art. 40. Os controles necessários à implementação da GDAFAZ serão definidos em ato do Subsecretário de Planejamento, Orçamento e Administração.

Art. 40-A. Fica delegada ao Subsecretário de Planejamento, Orçamento e Administração as competências para definir a composição e designar os representantes da Comissão de Acompanhamento da Avaliação de Desempenho - CAD, criada pelo art. 28 desta Portaria.

  (Incluído(a) pelo(a) Portaria MF nº 16, de 24 de janeiro de 2012)

Art. 41. Os casos omissos e situações não previstas nesta Portaria serão dirimidos pela Subsecretaria de Planejamento, Orçamento e Administração.

Art. 42. Esta Portaria entra em vigor na data de sua publicação.

GUIDO MANTEGA

ANEXO I

 

Ministério da Fazenda

Secretaria Executiva

Subsecretaria de Planejamento, Orçamento e Administração

Coordenação-Geral de Recursos Humanos

RELATÓRIO DE DESEMPENHO INDIVIDUAL-RDI

GDAFAZ / GDPGPE

IDENTIFICAÇÃO DO SERVIDOR AVALIADO

SERVIDOR:

MATRÍCULA SIAPE:

CARGO:

LOTAÇÃO:

EXERCÍCIO:

OCUPANTE DE FUNÇÃO:

( ) SIM ( ) NÃO

FUNÇÃO/CÓDIGO:

PERÍODO AVALIATIVO:

DATA DA AVALIAÇÃO:

IDENTIFICAÇÃO DO AVALIADOR

AVALIADOR:

( ) AUTOAVALIAÇÃO ( ) INTEGRANTE DA EQUIPE ( ) SUBORDINADO ( ) CHEFIA IMEDIATA

UNIDADE DE AVALIAÇÃO:

CHEFIA IMEDIATA:

CARGO/FUNÇÃO:

CÓDIGO:

AVALIAÇÃO DOS FATORES DE COMPETÊNCIA

CRITÉRIO DE AVALIAÇÃO

Insuficiente: 0 Satisfatório: 1 Excelente: 2

Nº

FATOR

DESCRIÇÃO

PONTUAÇÃO
(0 a 2)

PESO

TOTAL

1

Produtividade no trabalho

Capacidade de realizar o trabalho com qualidade, produzindo mais, no menor espaço de tempo e com menor quantidade de recursos, considerando a complexidade e as condições de realização do trabalho.

 

1

 

2

Conhecimento de métodos e técnicas

Capacidade de aplicar os conhecimentos necessários para o desenvolvimento das atividades.

 

1

 

3

Trabalho em equipe

Desenvolver atividades em grupo respeitando as diferenças individuais, a fim de agregar os diversos conhecimentos, habilidade e atitudes, na busca de objetivos comuns e otimização de resultados (sinergia).

 

2

 

4

Comprometimento com o trabalho

Capacidade de executar suas atividades, contribuindo com eficiência, eficácia e efetividade para o alcance das metas institucionais.

 

2

 

5

Cumprimento das normas de procedimentos e de conduta no desempenho das atribuições do cargo.

Capacidade de atuar em observância ao código de ética do servidor público, às normas legais e regulamentares, executando com zelo e dedicação as atribuições do cargo.

 

1

 

6

Capacidade de autodesenvolvimento

Ter predisposição para aprender e buscar conhecimentos, mantendo-se continuamente atualizado.

 

1

 

7

Relacionamento interpessoal

Relacionar-se de forma pessoal e profissional, expressando-se com clareza, ouvindo, entendendo e sentindo a necessidade do outro (empatia).

 

1

 

8

Capacidade de iniciativa

Adotar comportamentos e procedimentos diante de situações no trabalho, assumindo responsabilidades na tomada de decisões.

 

1

 

Resultado da Avaliação de Desempenho Individual

 

( ) Concordo com a avaliação acima

( ) Não concordo com a avaliação acima e estou ciente de que disponho de 10 ( dez ) dias para impetrar pedido de reconsideração (protocolizado) dirigido a minha Unidade de Avaliação.

LOCAL / DATA

___________ , ______de ________ de ________

Assinatura do Servidor ou Testemunha

LOCAL / DATA

___________ , ______de ________ de ________

Assinatura / Carimbo - Chefia Imediata

ANEXO I

Ministério da Fazenda
Secretaria Executiva
Subsecretaria de Planejamento, Orçamento e Administração
Coordenação-Geral de Gestão de Pessoas

RELATÓRIO DE DESEMPENHO INDIVIDUAL - RDI
GDAFAZ

SERVIDOR :

MATRÍCULA SIAPE:

CARGO:

UNIDADE DE LOTAÇÃO:

UNIDADE DE EXERCÍCIO:

OCUPANTE DE FUNÇÃO:

( ) SIM ( ) NÃO

FUNÇÃO/CÓDIGO:

PERÍODO AVALIATIVO:

DATA DA AVALIAÇÃO:

 

 

 

AVALIADOR:
( ) AUTOAVALIAÇÃO ( ) INTEGRANTE DA EQUIPE ( ) CHEFIA IMEDIATA

UNIDADE DE AVALIAÇÃO:

CHEFIA IMEDIATA:

CARGO/FUNÇÃO:

CÓDIGO:

CONCEITOS A SEREM ATRIBUÍDOS

5 - Atende totalmente às expectativas

4 - Atende muito às expectativas

3 - Atende satisfatoriamente às expectativas

2 - Atende pouco às expectativas

1 - Não atende às expectativas

Nº

FATOR

DESCRIÇÃO

CONCEITO

PESO

TOTAL

1

Produtividade no trabalho

Realizar o trabalho com qualidade, considerando a complexidade, a prioridade e prazos estabelecidos.

 

1

 

2

Conhecimento de métodos e técnicas

Aplicar os conhecimentos necessários ao desenvolvimento das atividades.

 

1

 

3

Trabalho em equipe

Desenvolver atividades em equipe, respeitando as diferenças individuais, na busca de objetivos comuns à instituição.

 

2

 

4

Comprometimento com o trabalho

Executar suas atividades com responsabilidade contribuindo para o alcance dos objetivos institucionais.

 

2

 

5

Cumprimento das normas de procedimentos e de conduta no desempenho das atribuições do cargo.

Atuar no exercício de suas atribuições em observância ao código de ética do servidor público e às normas legais e regulamentares.

 

1

 

6

Capacidade de autodesenvolvimento

Ter predisposição para aprender e buscar conhecimento, mantendo-se continuamente atualizado.

 

1

 

7

Contribuição para o alcance dos compromissos de desempenho individual

Contribuir para o alcance das metas pactuadas com a chefia e as equipes de trabalho, de acordo com os compromissos de desempenho individual assumidos no Plano de Trabalho

 

2

 

CONCEITO ATRIBUÍDO
(Média Ponderada)

CHEFIA IMEDIATA:

CARGO/FUNÇAO:

EQUIPE DE TRABALHO:

CARGO/FUNÇÃO:

 

 

 

 

 

 

CONSOLIDAÇÃO DA AVALIAÇÃO INDIVIDUAL

CONCEITO ATRIBUÍDO

PROPORÇÃO

TOTAL

Autoavaliação

 

15%

 

Média da Avaliação da Equipe

 

25%

 

Avaliação da Chefia

 

60%

 

Resultado RDI

 

RESULTADO DA AVALIAÇÃO INDIVIDUAL

PONTOS

4,0

a

5,0

20

3,5

a

3,9

17

3,0

a

3,4

14

2,0

a

2,9

10

1,0

a

1,9

5

( ) Concordo com a avaliação

(.......) Não concordo com a avaliação e estou ciente de que disponho de 10 ( dez ) dias para impetrar pedido de reconsideração (protocolizado) dirigido a minha Unidade de Avaliação.

LOCAL / DATA

__________________________ ,

______ de _________ de _______

___________________

Assinatura do Servidor

ou Testemunha

LOCAL / DATA

____________________________ ,

______ de ___________ de ________

___________________

Assinatura do Avaliador

LOCAL / DATA

_______________________ , ______ de ______________ de ________

___________________ Assinatura do Avaliador

LOCAL / DATA

____________________________ , ______ de ______________ de ________

___________________ Assinatura do Avaliador

LOCAL / DATA

____________________________ ,______ de ________________ de _______

_____________________________

Assinatura da Chefia Imediata

(Redação dada pelo(a) Portaria MF nº 357, de 20 de julho de 2011)

ANEXO II

 

Ministério da Fazenda

Secretaria Executiva

Subsecretaria de Planejamento, Orçamento e Administração

Coordenação-Geral de Recursos Humanos

FORMULÁRIO DE RECONSIDERAÇÃO DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO IN-DIVIDUAL - GDAFAZ / GDPGPE

IDENTIFICAÇÃO DO SERVIDOR AVALIADO

SERVIDOR:

MATRÍCULA SIAPE:

CARGO:

LOTAÇÃO:

EXERCÍCIO:

OCUPANTE DE FUNÇÃO:

( ) SIM ( ) NÃO

FUNÇÃO / CÓDIGO :

PERÍODO AVALIATIVO:

DATA DA AVALIAÇÃO:

IDENTIFICAÇÃO DO AVALIADOR

UNIDADE DE AVALIAÇÃO:

CHEFIA IMEDIATA:

CARGO/FUNÇÃO:

CÓDIGO:

FUNDAMENTAÇÃO DO AVALIADO

 

LOCAL / DATA

___________ , ______de ________ de ________

                                                                                ________________________________________

Assinatura da Chefia

CONSIDERAÇÃO DO AVALIADOR

 

LOCAL / DATA

___________ , ______de ________ de ________

                                                                                ________________________________________

Assinatura da Chefia

PARECER FINAL DO AVALIADOR

Deferimento ( ) Deferimento Parcial ( ) Indeferimento ( )

CIENCIA DO SERVIDOR AVALIADO

( ) Concordo com a avaliação acima.

( ) Não concordo com a avaliação acima e estou ciente de que disponho de 10 ( dez ) dias para impetrar recurso, protocolizado, e dirigido à CAD/SAD.

LOCAL / DATA

___________ , ______de ________ de ________

Assinatura do Servidor ou Testemunha

LOCAL / DATA

___________ , ______de ________ de ________

Assinatura / Carimbo - Chefia Imediata

ANEXO III

 

Ministério da Fazenda

Secretaria Executiva

Subsecretaria de Planejamento, Orçamento e Administração

Coordenação-Geral de Recursos Humanos

FORMULÁRIO DE RECURSO DA AVA-LIAÇÃO DE DESEMPENHO INDIVI-DUAL - GDAFAZ / GDPGPE

IDENTIFICAÇÃO DO SERVIDOR AVALIADO

SERVIDOR:

MATRÍCULA SIAPE:

CARGO:

LOTAÇÃO:

EXERCÍCIO:

OCUPANTE DE FUNÇÃO:

( ) SIM ( ) NÃO

FUNÇÃO/CÓDIGO :

PERÍODO AVALIATIVO:

DATA DA AVALIAÇÃO:

IDENTIFICAÇÃO DO AVALIADOR

UNIDADE DE AVALIAÇÃO:

CHEFIA IMEDIATA:

CARGO/FUNÇÃO:

CÓDIGO:

FUNDAMENTAÇÃO DO AVALIADO

 

LOCAL / DATA

___________ , ______de ________ de ________

                                                                                ________________________________________

Assinatura da Chefia

RELATÓRIO FINAL DA CAD/SAD

 

ESPAÇO RESERVADO PARA ASSINATURA DOS COMPONENTES DA CAD/SAD

 

LOCAL / DATA

___________ , ______de ________ de ________

PUBLICAÇÃO

Publique, em Boletim:

 

LOCAL / DATA

___________ , ______de ________ de ________

Assinatura do Servidor ou Testemunha

LOCAL / DATA

___________ , ______de ________ de ________

Assinatura / Carimbo - Chefia Imediata

ANEXO IV

 

Ministério da Fazenda

Secretaria Executiva

Subsecretaria de Planejamento, Orçamento e Administração

Coordenação-Geral de Recursos Humanos

AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO GDAFAZ / GDPGPE

CONSOLIDAÇÃO DAS AVALIAÇÕES

UNIDADES DE AVALIAÇÃO

UNIDADE DE AVALIAÇÃO:

PERÍODO DE AVALIAÇÃO:

PONTUAÇÃO ALCANÇADA PELOS SERVIDORES

NOME DO SERVIDOR

MATRÍCULA SIAPE

AUTOAVALIAÇÃO

20 PONTOS = 15%

MÉDIA DA EQUIPE 20 PONTOS = 25%

CHEFIA IMEDIATA 20 PONTOS = 60%

TOTAL DE PONTOS 20 PONTOS = 100%

1.

 

 

 

 

 

2.

 

 

 

 

 

3.

 

 

 

 

 

4.

 

 

 

 

 

5.

 

 

 

 

 

6.

 

 

 

 

 

7.

 

 

 

 

 

8.

 

 

 

 

 

9.

 

 

 

 

 

10.

 

 

 

 

 

11 .

 

 

 

 

 

12.

 

 

 

 

 

13

 

 

 

 

 

14.

 

 

 

 

 

15.

 

 

 

 

 

16.

 

 

 

 

 

17.

 

 

 

 

 

18.

 

 

 

 

 

19.

 

 

 

 

 

20.

 

 

 

 

 

21.

 

 

 

 

 

22.

 

 

 

 

 

RESPONSÁVEL PELA UNIDADE DE AVALIAÇÃO

Assinatura:

Local /Data

*Este texto não substitui o publicado oficialmente.
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